Malaysia is one of Asia's biggest employers of foreign labour. But recently, cases of deaths, abuse and forced labour have come to light. What is going on? Who is protecting these migrant workers?
Kisah teman saya itu hanyalah sebahagian kecil daripada realiti pekerja kontrak
di Malaysia. Mengikut kenyataan Presiden Kongres Kesatuan Pekerja Dalam Perkhidmatan
Awam (CUEPACS) Sdr. Omar Osman pada 5 Mac 2007, dianggarkan terdapat 50,000
daripada 1.2 juta pekerja di sektor awam yang berstatus kontrak atau menjawat
jawatan sambilan. Bagi sektor swasta pula, Kongres Kesatuan Sekerja Malaysia
(MTUC) menganggarkan bahawa terdapat 90% pekerja adalah berstatus kontrak didalam
industri pembinaan dan perladangan (tidak dinyatakan secara keseluruhan sektor
atau industri). Manakala di syarikat saya bertugas pula, dianggarkan lebih kurang
40% pekerja adalah terdiri dari pekerja kontrak. Kadar statistik tidak rasmi
yang dinyatakan tadi amatlah membimbangkan.
<p> Siapakah itu pekerja kontrak? Tidak terdapat definisi khusus bagi menjelaskan
maksud pekerja kontrak di dalam Akta mahupun undang-undang bertulis yang lain.
Namun, mengikut kamus Oxford, pekerja kontrak ditakrifkan sebagai buruh atau
pekerja kontrak dan biasanya merujuk kepada pekerja yang diambil bekerja untuk
tugas tertentu bagi suatu tempoh tertentu. Di Negara Dunia Ketiga, istilah ini
kadang-kala merujuk kepada suatu sistem yang mana pekerja diambil bekerja oleh
orang tengah yang turut dikenali sebagai kontraktor buruh. Kontraktor buruh
inilah yang membekalkan tenaga buruh kepada majikan dengan suatu bayaran tertentu.
Pekerja ini kebiasaannya terikat kepada kontraktor tersebut menerusi pelbagai
mekanisme contohnya kebebasan mereka untuk bergerak turut dipantau oleh kontraktor
buruh.</p>
<p> Ada pula yang mendefinisikan pekerja kontrak sebagai seseorang pekerja yang
diambil bekerja berlandaskan suatu perjanjian untuk bekerja tetapi pekerja tersebut
tidak diupah oleh syarikat yang mana pekerja tersebut melakukan kerja-kerja
untuknya. Sebagai contoh, syarikat PLUS Exspresways Berhad telah melantik syarikat
Propel Berhad bagi melakukan kerja-kerja pembersihan lebuhraya. Ini bermakna
kerja-kerja pembersihan lebuhraya PLUS dilakukan oleh pekerja syarikat Propel
Berhad. Ia lebih dikenali sebagai penyumberluaran atau istilah inggerisnya "outsourcing".</p>
<p> Berdasarkan pemahaman dan pengalaman saya bekerja di sebuah syarikat swasta
buat masa ini, istilah pekerja kontrak yang diterimapakai oleh syarikat saya
bekerja adalah seseorang yang diambil bekerja dan digaji oleh syarikat, yang
mana tempoh perkhidmatannya telah ditetapkan dan akan dinilai berdasarkan tahap
serta kemajuan prestasi seseorang pekerja itu. Tempoh perkhidmatan seseorang
pekerja kontrak di syarikat ini mungkin akan disambung secara tahunan atau bulanan.
Beliau juga berkemungkinan untuk diserap sebagai pekerja tetap atau lebih malang
lagi, diberhentikan kerja. Ini semua bergantung sepenuhnya kepada kehendak syarikat
dan selagi mana khidmatnya diperlukan oleh syarikat. </p>
<p> Bagi pihak majikan, mereka selalu beralasan bahawa pengambilan pekerja secara
kontrak adalah bagus bagi meningkatkan produktiviti dan disiplin seseorang pekerja
di syarikat mereka. Ia juga merupakan satu proses saringan bagi melahirkan pekerja
yang berkualiti. Selain itu, ia bertujuan untuk menilai tahap prestasi seseorang
pekerja samada ia bersesuaian dengan jawatan serta persekitaran kerjanya.</p>
<p> Dari perspektif pekerja pula, raut wajah kegembiraan teman saya tadi secara
jelas menggambarkan bahawa status pekerja tetap adalah suatu perkara yang diimpikan
oleh setiap pekerja kontrak. Asasnya adalah bertitik tolak dari soal jaminan
kerja. Pada tahun 1997, krisis ekonomi telah melanda negara-negara di Asia Tenggara
dan negara kita Malaysia adalah tidak terkecuali. Kesan daripada krisis tersebut,
banyak syarikat-syarikat serta institusi kewangan telah bergabung (merged) bagi
menangani masalah kerugian syarikat serta mengelak dari terpaksa gulung tikar.Sebagai
contoh di dalam industri perbankan, Bank Bumiputra Malaysia Berhad (BBMB) dan
Bank of Commerce (Malaysia) Berhad (BOCB) telah bergabung dan menjadi Bumiputera
Commerce Bank (kini CIMB). Impak dari penggabungan ini adalah, ramai pekerja
yang terpaksa dibuang sama ada secara paksa atau sukarela bagi mengecilkan skala
tenaga kerja dengan alasan terdapatnya lebihan tenaga kerja di dalam syarikat
yang telah bergabung itu. Pastinya, kumpulan pekerja yang mengalami risiko yang
lebih tinggi untuk dibuang dalam situasi ini adalah pekerja kontrak berbanding
pekerja tetap memandangkan perjanjian pekerjaan mereka yang lebih fleksibel,
longgar serta banyak bergantung kepada budi bicara majikan. Lebih malang lagi
apabila Mahkamah Perusahaan mengeluarkan ketetapan berhubung kes-kes pemberhentian,
iaitu dasar "yang akhir datang akan pergi dulu".</p>
<p> Polisi pengambilan pekerja secara kontrak juga akan melahirkan budaya takut
di kalangan pekerja-pekerja kontrak itu sendiri. Ini adalah kerana soal tuntas
kerjaya mereka berada di dalam genggaman majikan. Seperti yang diketahui, pihak
majikan mempunyai kuasa penuh di dalam menentukan status pengambilan pekerjanya.
Justeru, adalah dikhuatiri sekiranya mereka melakukan sesuatu yang tidak disukai
oleh majikan contohnya bergiat cergas di dalam Kesatuan Sekerja, mereka akan
mengalami risiko tidak disambungkan kontrak perkhidmatannya.Ini secara tidak
langsung memberi kesan negatif kepada gerakan pekerja dan boleh dianggap sebagai
tindakan yang bersifat anti-kesatuan.</p>
<p> Selain soal jaminan kerja, kesulitan pekerja kontrak untuk mengakses kemudahan
kewangan atau kredit sepertimana pekerja tetap turut menjadi satu masalah. Sebagai
contoh, pekerja kontrak sukar membuat pinjaman peribadi atau perumahan dari
pihak bank. Pihak bank secara terang menyatakan bahawa kelayakan para peminjam
bagi pinjaman perumahan mestilah berstatus tetap dan membuktikan status ini
melalui surat pengesahan jawatan daripada syarikat. Tidak dinafikan bahawa semua
pekerja, tanpa mengira tetap atau kontrak, memerlukan bantuan pinjaman kewangan
dari pihak bank untuk membeli rumah kediaman yang diimpikan. Status kontrak
pekerja dalam hal ini, telah seolah-olah menghalang seseorang individu itu dari
menikmati kemudahan paling asas di dalam hidupnya iaitu memiliki sebuah tempat
kediaman.</p>
<p> Terdapat juga sebilangan kes di mana berlakunya amalan pilih kasih dan kronisma
oleh syarikat di dalam menentukan pekerja yang layak diserapkan ke status tetap.
Syarikat mempunyai budi bicara yang luas untuk membuat penentuan ini sehingga
kadang-kala, kriteria yang digunakan untuk menentukan sama ada seseorang pekerja
kontrak layak diserap ke status tetap bukanlah berlandaskan kualiti kerja yang
ditonjolkan tetapi faktor lain yang tidak relevan. Bak kata pepatah, "It’s
not what you know, but who you know".</p>
<p> Pengambilan pekerja secara kontrak tidak hanya memberi kesan negatif kepada
pekerja sahaja, malah ia turut memberi kesan negatif kepada pihak syarikat.
Keinginan pekerja kontrak untuk kekal lama di syarikat adalah kurang berbanding
pekerja berstatus tetap. Ini kerana mereka merasakan mereka adalah pekerja kelas
kedua dan beranggapan bahawa khidmat mereka hanyalah sekadar mengisi kekosongan
jawatan memandangkan faedah-faedah yang ditawarkan oleh pihak syarikat adalah
kurang berbanding dengan pekerja tetap, walhal skop kerja mereka adalah sama.
Senario berpindah-pindah tempat kerja akan berlaku dan syarikat akan kehilangan
pekerja yang berpengalaman dan cekap. Ia juga akan meningkatkan kos syarikat
bagi memberi latihan dan pendedahan kepada pekerja-pekerja baru. Ia juga akan
membantutkan profesionalisme pekerja dan melahirkan tahap pekerja yang kurang
berkualiti.</p>
<p> Bila dinilai semula permasalahan pekerja kontrak sepertimana yang dibincangkan
di atas, jelas bahawa pihak kesatuan sekerja haruslah memainkan peranan aktif
dalam memastikan pihak majikan tidak sewenang-wenangnya mengambil pekerja secara
kontrak. Bagi syarikat yang pekerjanya mempunyai kesatuan sekerja, "perjanjian
bersama" (CA) haruslah digunakan sebaik-baiknya oleh pihak kesatuan bagi
membendung pengambilan pekerja secara kontrak. Pihak kesatuan haruslah meletakkan
satu klausa khusus di dalam CA yang menyatakan bahawa pihak majikan tidak boleh
mengambil pekerja secara kontrak sesuka hati melainkan atas pilihan pekerja
itu sendiri atau setidak-tidaknya mewajibkan syarikat meletakkan satu jangkamasa
yang minima untuk seseorang pekerja itu diberi status kontrak sebelum diserapkan
ke status tetap.</p>
<p> Di peringkat nasional pula, MTUC haruslah mengesyorkan kepada pihak pemerintah
agar Akta Kerja 1955 (Akta 265) dipinda bagi mengehadkan jangkamasa perkhidmatan
seseorang pekerja diberi status kontrak serta hak mereka untuk diserapkan ke
status tetap. MTUC juga harus menekankan soal kesaksamaan dari segi faedah-faedah
yang diterima oleh pekerja tanpa mengikut status jawatan. Tindakan mahkamah
terhadap majikan adalah wajib dilaksanakan jika terdapatnya syarikat yang melanggar
undang-undang tersebut. Tindakan ini adalah bertujuan bagi melindungi hak-hak
pekerja kontrak khususnya pekerja yang tidak boleh diwakili oleh kesatuan. Ini
memandangkan pengambilan pekerja kontrak kini bukan hanya tertumpu pada jawatan
bukan eksekutif sahaja malahan ia turut berlaku di peringkat pengurusan dan
eksekutif.</p>
<p> Isu pekerja kontrak juga merupakan satu isu sejagat. Globalisasi yang diterajui
oleh pergerakan syarikat multinasional di seluruh pelusuk dunia bagi mengaut
keuntungan, menyaksikan peningkatan drastik jumlah bilangan pekerja kontrak
bukan sahaja di Negara Dunia Ketiga bahkan ia berlaku di negara maju. Bagi memudahkan
kegiatan ekonomi serta meminimakan kos pengeluaran, ramai pekerja diambil bekerja
atas status kontrak agar syarikat-syarikat ini dapat beroperasi dengan lebih
fleksibel serta tidak terikat dengan penguatkuasaan undang-undang nasional yang
melindungi hak pekerja. Justeru, adalah amat wajar bagi badan antarabangsa seperti
International Labour Organisation (ILO) melihat isu pekerja kontrak sebagai
satu isu yang semakin kritikal serta menggubal satu konvensyen khas bagi melindungi
hak pekerja kontrak. Ini dirasakan satu tindakan yang amat penting memandangkan
ILO telahpun menggubal satu konvensyen mengenai isu pekerja sambilan (part-timer)
pada tahun 1994 (C175: Part-Time Work Convention, 1994).</p>
<p> Kesimpulannya, isu pekerja kontrak adalah suatu isu pekerja yang harus dipandang
serius oleh semua pihak. Ini adalah kerana ianya berkait rapat dengan pelbagai
faktor contohnya, arus globalisasi, pasaran guna tenaga buruh yang semakin fleksibel
serta keperluan terhadap guna tenaga yang semakin meningkat, maka, ia memerlukan
tindakan serta komitmen daripada semua pihak terutamanya, Kementerian Sumber
Manusia, majikan syarikat, agensi pekerjaan, kesatuan sekerja serta para pekerja
sendiri. Undang-undang lapuk yang tidak memihak pekerja seperti Akta Kerja 1955
turut perlu dikaji semula agar ianya menjadi lebih berkesan dan menyeluruh serta
meliputi masalah pekerja mutakhir ini termasuklah masalah pengambilan pekerja
secara kontrak. Pengambilan pekerja secara kontrak haruslah ditakrifkan semula
sebagai satu fasa bersifat sementara bagi majikan memantau kualiti kerja pekerja
dan satu fasa bagi pekerja memahami selok belok kerjaya barunya. Ia tidak seharusnya
menjadi satu justifikasi oleh majikan untuk mempergunakan pekerja atas tujuan
mengaut keuntungan atau kepentingan syarikat semata-mata.</p>
<p> Berbalik pada cerita rakan saya di awal artikel tadi, sewaktu saya hendak
membayar harga minuman, beliau dengan cerianya menghalang saya dari berbuat
demikian. "Tak payah Jan, hari ni, aku "payung" nescafe kau,
hari ni kan aku dah dapat title permanent!" Harap-harapnya lebih ramailah
rakan saya di syarikat kami yang diserap ke status tetap selepas ini!
Address: Wisma MTUC,10-5, Jalan USJ 9/5T, 47620 Subang Jaya,Selangor | Tel: 03-80242953 | Fax: 03-80243225 | Email: sgmtuc@gmail.com.com